Як сказано у статті 56 КЗПП, на основі угоди між роботодавцем і працівником може бути встановлений неповний (скорочений) робочий день або тиждень. Угода про такі умови праці може бути укладена під час роботи або при прийнятті на роботу. При таких умовах праця повинна оплачуватися відповідно до фактично відпрацьованого часу. Іншими словами, нарахування заробітної плати за неповний робочий час має бути пропорційним.
Згідно статті 103 КЗПП про зміну діючих або встановлення нових умов оплати праці в сторону погіршення роботодавець чи уповноважений ним орган зобов’язаний про це повідомити працівнику мінімум за 2 місяці до введення в дію таких змін.
У випадку, коли неповний робочий час був ініційований самим працівником, будь-якого обмеження щодо строку запровадження скороченого робочого дня (тижня) не передбачено. При цьому достатньо лише заяви працівника з проханням перевести його на новий графік з неповним робочим днем або тижнем.
Неповний робочий час для одного працівника або групи працівників передбачає зменшення тривалості робочого дня або кількості робочих днів у тижні, хоча може бути й змішаний варіант скороченого робочого часу шляхом зменшення кількості відпрацьованих днів та їх тривалості.
При укладенні трудового договору між працівником і роботодавцем про неповний робочий час, як сказано у статті 3 ЗУ «Про оплату праці», або якщо працівник не виконує встановлену годинну (місячну) норму, праця його повинна оплачуватися пропорційно до виконаного обсягу робіт.
Таким чином, якщо скорочений робочий час ініціював власник підприємства, йому необхідно видати наказ про встановлення неповного робочого часу не пізніше, ніж за 2 місяці до введення змін. Після цього ознайомити під підпис всіх працівників підприємства, а відсутнім з поважних причин працівникам вислати копію наказу поштою за місцем їх перебування (проживання). При встановленні неповного робочого часу за вимогою працівника достатньо написати заяву з проханням про зменшення робочого часу на ім’я директора, а директор в свою чергу повинен видати наказ про таке запровадження.
Специфіка нарахування погодинної заробітної плати
Ще у 2010 році була впроваджена в Україні нова система розрахунку заробітної плати в погодинному розмірі. Це питання було регламентоване у постанові КМУ № 330 від 05.05.2010р. «Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі». З того часу погодинна заробітна плата почала розраховуватися на основі розміру мінімальної заробітної плати за місяць і середньомісячної тривалості робочого часу протягом року, якщо працівник відпрацьовує на тиждень 40 годин.
Нагадаємо, що згідно закону про державний бюджет на 2017 рік погодинна мінімальна заробітна плата в Україні становить 19 гривень 34 копійки. Відповідно роботодавці мають право самостійно встановлювати розмір погодинної оплати праці для всіх категорій працівників, але вона не повинна бути менш ніж 19,34 грн.
Правила встановлення погодинної оплати праці на підприємствах та в організаціях визначаються чинним законодавством. Зокрема, у статті 103 КЗПП сказано, що при переході на нову форму оплати праці в сторону погіршення керівництво підприємства повинно за два місяці до введення змін оповістити всіх працівників. Тобто, якщо на разі діє певна система оплати праці, її можна змінити у встановленому законом порядку не швидше, ніж через два місяці.
У постанові № 330 КМУ також вказано, що перехід на погодинну оплату праці стосується:
► підприємств, які внесли відповідні зміни до колективного договору при погоджені з профспілковим комітетом або уповноваженим трудовим колективом працівником, а також впровадили нормування завдань і налагодили точний облік фактично відпрацьованого часу;
► фізичних осіб, що застосовують погодинну систему оплати праці найманим працівникам;
► бюджетних організацій та установ, якщо відповідне рішення буде прийняте кабінетом міністрів.
При відсутності на підприємстві профспілкового комітету і колективного договору погодинна мінімальна заробітна плата може бути погоджена уповноваженою трудовим колективом особою або органом. Як сказано у статі 245 КЗПП, мінімальна погодинна заробітна плата може бути погоджена також загальними зборами або радою трудового колективу. При цьому передбачений такий порядок введення змін на підприємстві:
► прийняття рішення на загальних зборах трудового колективу;
► оформлення наказу (за 2 місяці до переходу) про погодинну оплату праці;
► ознайомлення працівників підприємства з наказом під підпис;
► письмове повідомлення працівників, що відсутні на роботі з поважних причин.
Слід пам’ятати, що при запровадженні роботодавцем неповного робочого часу (дня, тижня) розмір мінімальної зарплати працівника може бути меншим ніж 3200 гривень.
