Почнемо з того, що працівники часто не знають власних прав, гарантованих трудовим законодавством. У такій ситуації керівники підприємств намагаються отримати максимальну вигоду: працівники готові працювати більше заради стабільної та, як правило, не високої зарплати.
Лише в окремих людей виникає питання, працювати офіційно чи нелегально? Іншими словами, на питання оформлення здебільшого взагалі закривають очі. Однак кількість претендентів, що регулярно ставлять перед собою питання офіційного працевлаштування та мінімального соціального пакета, який надає роботодавець, теж помітно збільшилася. При цьому в перших теж виникає бажання отримати більше правових (в трудовому відношенні) гарантій при меншому прагненні до самовіддачі. В таких випадках загалом програють обидві сторони: права дотримуються вибірково самим роботодавцем та його працівниками. Про це свідчить статистика збільшення кількості трудових спорів в Україні. Однак, чи зможе в майбутньому боротьба інтересів перетворитися на взаємовигідну співпрацю?
Як вигідніше працювати – офіційно чи неофіційно?
Кодекс законів про працю – це єдиний комплексний законодавчий акт, який був прийнятий ще за часів Радянського Союзу і продовжує діяти в Україні до сих пір. Проте, назвати його архаїчним не можна, адже з 261 статті 221 оновлена. За допомогою цього кодексу в нашій країні регламентуються всі взаємовідносини між співробітником і роботодавцем в правовому полі. Для того щоб працівник мав певні гарантії, він обов’язково повинен бути оформленим в штат підприємства відповідно до закону.
Повністю офіційне працевлаштування дає ряд серйозних переваг.
▼ Щорічна оплачувана відпустка не менш ніж 24 дні на рік. Залежно від шкідливості роботи та інших особливостей, період відпустки може збільшуватися навіть до 60 днів.
▼ Можливість виходу на лікарняний за рахунок підприємства.
▼ Зарахування страхового і трудового стажу (обидва фактори є підставою для отримання пенсії).
▼ Біла зарплата. При її виплаті також нараховуються допомоги, відпустки, лікарняні, відрядження та інші виплати з боку держави або роботодавця.
▼ Гарантія відшкодування матеріального і морального збитку при виробничих травмах.
Крім цього, залежно від наявності профспілки та колективного трудового договору, підприємство може виплачувати різну матеріальну допомогу в розмірі, передбаченому в договорі або на власний розсуд. Але такі компенсації не є обов’язковими для всіх. Колективні угоди, в яких зазначаються наявність і розміри таких виплат, не зобов’язують роботодавця, а лише надають йому таке право.
Проте, сьогодні на сучасних підприємствах хорошим тоном вважається компенсація багатьох додаткових бонусів: обіду, вартості проїзду співробітника на роботу, відвідування різних курсів, занять і т.п. Але реально в наші дні такі факти зустрічаються в основному в престижних компаніях та у великих містах.
Проблеми з оформленням
Українські роботодавці рідко дотримуються навіть мінімальних вимог законодавства. Якщо в оголошенні про роботу фірмою зазначено «офіційне працевлаштування та соцпакет», то це не означає, що працівник буде оформлений прозоро. Співробітника часто приймають на мінімальну зарплату, а решту виплачують в конверті. В такому випадку саме з офіційної зарплати будуть розраховуватися відпускні, лікарняні та розмір допомоги по безробіттю. Всі ці виплати будуть теж мінімальні.
Формально працівнику буде зараховуватися трудовий та пенсійний стаж і гарантуватися можливість офіційно «відпочивати» і «хворіти». Але розміри компенсацій в цих випадках будуть мізерними. Дуже рідко роботодавці йдуть назустріч колективам і компенсовують різницю з «чорної» каси. Такі домовленості тримаються на чесному слові та дотримуються не завжди.
Набагато частіше підприємство з метою економії оформляє працівників не на мінімальну зарплату, а на половину ставки. В такому випадку страховий стаж буде зараховуватися теж наполовину, хоча з 2004 року він є підставою для отримання пенсії. Вершиною «оптимізації» витрат на оплату праці є укладення договору підряду з працівниками замість оформлення в штат. В цьому випадку всі питання з боку контролюючих органів перекладаються на працівника, який повинен самостійно сплачувати всі внески.
Нюанси нарахування
Роботодавця зрозуміти нескладно, адже для того, щоб заплатити працівникові навіть мінімальну зарплату, підприємство витрачає майже на 50 % більше грошей. Третина з них – це не вказані в розрахунковому листі виплати до пенсійного фонду без урахування утриманих із зарплати співробітника. Але за рахунок цього внеску фінансується нарахування пенсій в Україні.
Для економії витрат роботодавці вдаються до різних хитрощів. Наприклад, чорну частину зарплати фірма може виплачувати співробітникові як зарахування цієї суми на його депозитний рахунок. Особливо важливого працівника компанія може зареєструвати приватним підприємцем, укласти з ним фіктивний договір про надання послуг та працевлаштувати в нього частину колективу на маленькі офіційні зарплати.
З різниці фіктивний підприємець повинен заплатити лише єдиний податок. Після цього керівник справжнього підприємства отримує невраховані готівкові гроші, за рахунок яких він зможе роздати як «чорні» зарплати, так і «відкати» за «невтручання». Однак, діє це не на всіх податківців. В Україні щороку за фіктивне підприємництво йдуть під суд тисячі керівників таких «підприємств». За даними колишнього віце-прем’єра Сергія Тігіпка, саме через такі махінації щорічний дефіцит пенсійного фонду за 2012 рік склав 14,5 млрд. гривень і продовжує далі зростати.
Підприємства намагаються скорочувати витрати не тільки на податках. Навіть якщо працівник отримує повністю білу зарплату, фірма із задоволенням заощадить на овертаймах. Для того, щоб не платити, як того вимагає закон, подвійний тариф за наднормові години, ці гроші видаються як премія.
Компанії використовують схеми з «конвертами» не тільки для оптимізації власних витрат. Існування другої частини в зарплаті дозволяє підприємству штрафувати співробітника на суму, що досягає всієї чорної зарплати. Таким чином, фірма отримує відмінний інструмент для стимулу недбайливих працівників, в яких немає офіційних важелів впливу.
Труднощі звільнення
Працівники перед підприємством відіграються в іншій дисципліні. З недбайливими співробітниками фірма згідно із законом не зможе розлучитися за дві секунди. Для цього компанія спочатку повинна винести догану, і тільки після цього вона зможе звільнити співробітника за статтями недотримання трудової дисципліни. Прецедентом для цього може стати поява на роботі в нетверезому стані або прогул. Звільняючи по невідповідності займаній посаді, підприємство повинно бути готове, що працівник може піти в суд та оскаржити запис в трудовій книжці.
Суди, як правило, стають на бік звільнених. Довести ж невідповідність буває досить складно: керівники люблять економити, наймаючи на одну посаду менеджера по закупівлях, менеджера з продажу, завідувача складу та секретаря. Для такої «людини-оркестру» вкрай проблематично підібрати типову посадову інструкцію. Деякі керівники взагалі не обтяжують себе такою «бюрократією», і тоді звільнений працівник зможе не тільки відновитися на роботу, але й отримати компенсацію за моральну шкоду. Тому, задаючись питанням, працювати офіційно чи нелегально, слід врахувати цей фактор.
Посадова інструкція – не обов’язковий, але дієвий важіль для контролю співробітника підприємством. У такому документі фірма вказує вичерпний перелік вимог до працівника: завдяки цього паперу в керівника з’являється можливість контролювати та оцінювати трудову діяльність та компетенції кожного працівника. Наявність посадової інструкції має бути закріплена в трудовому договорі і з нею повинна бути ознайомлена кожна людина в колективі.
Відповідно, якщо працівник не знає, що від нього вимагається, з нього нічого взяти. Без такого документа за основу вимог беруться норми з Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого в 2004 році. У ньому описуються всі професії найбільш загальним чином і не враховуються особливості роботи конкретної фірми. Тобто, така посада, як «людина-оркестр», стає неможливою.
Перевагою роботодавця в таких випадках є слабка інформованість працівників. Більшість середньостатистичних українців не знає своїх прав. А якщо й знає, то в спірних ситуаціях буде мовчати, адже в Україні зростає безробіття і на місце незадоволеного працівника підприємство може найняти більше помірковану людину. Іноді, щоб уникнути поєднання ставок, компанії переписують посадову інструкцію і ставлять працівника перед фактом, що з завтрашнього дня кількість його обов’язків збільшується. Це рівносильно зміні трудового договору, а значить, співробітник має право не погоджуватися.
Висновок
Сьогодні українці часто дізнаються про свої права зі стендів у центрів зайнятості. Підприємству невигідно розповідати працівникам про те, що воно має забезпечувати згідно закону. Роз’яснювальною роботою повинні щільно зайнятися відповідні органи, тому що співробітник не знає, чого він може вимагати від роботодавця. А вимагати він може досить, якщо буде оформлений по букві закону. Але роботодавець, як правило, відразу попереджає своїх працівників, що зарплата – це п’єса в двох частинах.
А поки роботою перебирати не доводиться, в Україні зростає кількість безробітних. Для того, щоб не поповнити щільні ряди безробітних, ми свідомо погоджуємося на неідеальні умови праці та урізані права. Тобто, проблема не лише в країні, але і в нас самих.
