Соціальна лінь або ефект Рінгельмана це психологічний ефект, що полягає в падінні індивідуальної ефективності при спільній роботі в групі. Сумарні досягнення, побудовані на індивідуальних зусиллях учасників, як правило перевершують ті, в яких учасники діють спільно. Чим більший колектив – тим сильнішою виявляється й соціальна лінь.
Якщо роботи багато і одна людина не справляється, то поставивши двох на цю ділянку ми подвоїмо продуктивність, а якщо трьох – потроїмо. Отже давайте розберемо такий приклад. Один кінь може тягнути в хороших умовах і по рівній дорозі віз вагою, що втричі більша за власну вагу коня. Це приблизно 1,5 тонни. Яку загальну вагу зможе потягнути упряжка з двох, трьох або шести коней? Широко розрекламована популярними ресурсами в Інтернеті теорія командної роботи стверджує, що в даному випадку упряжка з двох коней потягне не три тонни вантажу, а шість. Не дарма ж кажуть, що одна голова добре, а дві краще. Так, часто зустрічаються ситуації, які одному здаються непосильними, а при спільному вирішенні таких ситуацій можливо досягти бажаного результату. Скільки разів доводилося спостерігати в робочих колективах та офісах приклади стихійної самоорганізації спільної роботи? Може не дарма кажуть, що людина соціальна тварина і працювати їй зручніше в колективі, спільно вирішуючи одну задачу.
Але повернемось до задачі про коней. Вчені, що займались цим питанням, були спантеличені, бо втрати тягової сили при парній упряжці становили 6 %, при потрійній – 12 %, а при упряжці з шести коней втрати сягали 18 %. Практично втрати тягової сили в упряжці багато в чому залежать від того, наскільки правильно підібрані однакові по віку, силі, швидкості руху і темпераменту коні. Виходить, що йде пряма втрата продуктивності при збільшенні кількості коней. Дослідники ефективності гужової тяги на рубежі 19 і 20 століть прийшли до висновку, що ефективність таких упряжок в основному досягається за рахунок економії на кучері, а найефективніша упряжка – парна. Щодо важких поштових карет і дальніх перевезень оптимальною буде упряжка з шести коней.
Сучасна теорія менеджменту стверджує, що нормальним є співвідношенням менеджерів і підлеглих один до шести, залежно від складності та злагодженості завдань цей показник може змінюватися на два в сторону збільшення і зменшення. Тобто найефективніше буде використовувати одного менеджера на 4 – 8 рядових працівників. Виходить, що команда з семи – шести працює по ефективності п’яти чоловік плюс один керівник. П’ятеро працюють за сімох, хоча приказка говорить «один з сошкою – семеро з ложкою», що більш схоже на правду.
Це тільки вважається, що команда тягнеться за кращим. Можливо так воно і є під час якихось особливих емоційних поривів, але в сірих буденних реальностях все простіше – команда частково складається з малоефективних працівників, які не хочуть перероблятися. Як і при розрахунку складних систем, продуктивність такої системи залежить від самого слабкого елемента. Якщо в комп’ютері слабкий процесор, то яка різниця, чи інші деталі працюють швидко, адже комп’ютер буде «гальмувати». Так і з людьми – всі з задоволенням стануть і будуть чекати поки найповільніший доробить свою роботу.
У нашій країні часто можна спостерігати ситуацію (особливо в робочих колективах), коли семеро одного чекають – то матеріали не підвезли, то електрик щось не встиг, то начальник не підписав. При цьому починають чекати не тільки ті, хто змушений простоювати, а вся бригада (команда), щоб іншим не прикро було працювати, поки одні відпочивають. При цьому ніхто не задумається над тим, як не втрачати даремно час і робити зараз те, що зараз можливо зробити, або допомогти тому, хто всіх затримує. В ряді європейських країн навпаки частіше можна спостерігати ситуацію, коли всі ходять натовпом і роблять разом спочатку роботу одного, а потім іншого. Це спочатку дуже дивує, але причина також в тому, що ніхто не хоче перероблятися. В ідеалі буде ситуація, коли ледарів не люблять, але й перевиконувати завдання не мають наміру. Тобто, оптимальним варіантом буде команда, яка робить все разом, тоді й загальна продуктивність не дуже страждає.
Психолог Фред Емері, один з піонерів модної сьогодні науки “Організаційний розвиток”, запропонував у 1980 році теорію соціотехнічних систем. Ця теорія передбачає найкращі результати, якщо групувати завдання таким чином, щоб працівники спочатку були пов’язані один з одним спільним завданням, однак були незалежні при виконанні окремих складових цього завдання. Така теорія дозволяє об’єднати потреби людини в соціалізації та забезпечити при цьому ефективність індивідуальної роботи. Але, як відомо, всі теорії добрі тільки на папері, а в реальному житті дуже складно забезпечити такі умови, щоб при спільному завданні всі були однаково мотивовані на його виконання. При цьому в кожного має бути своя задача, з якою він добре справляється, а успіх її виконання не повинен залежати від продуктивності та якості роботи інших працівників.
Як не намагалися організаційні психологи розвинути цю ідею соціотехнічних систем до рівня самоврядних команд, але й на сьогодні успіх роботи команди багато в чому залежить від менеджера, який може правильно підібрати працівників, розділити спільне завдання на індивідуальні завдання і контролювати роботу. Під керівництвом такого менеджера через кілька років може утворитися добре злагоджена команда.
Можна вважати помилкою, коли до сильного та ефективного працівника прикріплюють декілька справжніх телепнів з надією, що вони підтягнуться до його рівня. Насправді все відбудеться навпаки. Цей менеджер є тому хорошим працівником, що не розпорошується на намагання вчити інших, постійно ними керувати, або замість виконання своєї роботи надавати начальству рацпропозиції про те як зробити світ кращим.
У результаті цього хороший менеджер почне дратуватися і почувати себе некомфортно від того, що йому тепер потрібно ще підганяти інших працівників, або просто перестане їх помічати та буде працювати як і раніше. Повернемось назад до прикладу з упряжкою коней. Основних було прийнято запрягати останніми, ближче до упряжки, а першими ставити молодих коней. При цьому кучер повинен приділяти всю свою увагу молодим, коректуючи напрямок їх руху та продуктивність своїм довгим батогом.
І найголовніше – це особистість керівника. Він повинен бути не молодим і не дуже старим, в ідеалі він повинен був розвинутися в організації де працює, попрацювати на різних ділянках, виконуючи різні завдання. За цей час він повинен показати свої здібності, вміння знаходити спільну мову з людьми та правильну орієнтацію на виконання завдань. Світ змінюється, змінюються технології, тільки люди практично не змінюються. Отже хочеш нормальну роботу – поважай людей, плати їм нормально, не забувай хвалити і постав керувати колективом людину, яка буде зайнята своєю справою, а не вихвалянням заслуг.
