Чим вища мотивація працівника – тим ефективніше він виконує свою роботу, більше прагне до саморозвитку, підвищення кваліфікації, а також лояльніше ставиться до підприємства. Людині властиво ідентифікувати свої цілі зі стратегічними цілями організації. В результаті зростає його продуктивність праці, а отже і прибутковість підприємства. Розглянемо, яку роль в цьому процесі відіграє система оплати праці.
Система компенсацій та її призначення
Зростання продуктивності праці є запорукою підвищення рівня життя населення. Матеріальна винагорода працівників має підвищуватися при збільшенні результативності їх праці. Підтримка співвідношення, при якому темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи збільшення зарплати, необхідна для створення в компаніях накопичень, що забезпечують розширене відтворення і розвиток. Стимулювати ділову поведінку співробітників, направляти їх на виконання основних функцій і досягнення цілей організації покликана система компенсацій. Компенсаційний пакет, що включає базову заробітну плату і систему соціальних пільг та премій, представляє собою універсальний інструмент, за допомогою якого вирішуються основні завдання ефективної діяльності компанії:
► зростання продуктивності праці та підвищення ефективності інвестицій в персонал;
► зниження зарплатоємкості;
► покращення морально-психологічного клімату в колективі;
► залучення конкурентного персоналу.
Конкретні напрямки створення і розвитку організаційних програм, що забезпечують заохочення поведінки та рівня ефективності, які сприяють досягненню головних організаційних цілей, визначаються стратегією винагороди. Відповідно до цієї стратегії кожна організація використовує власну систему компенсацій, яка відображатиме поставлену мету, управлінську філософію керівників, відповідні традиції, а також враховує ресурси, що є в розпорядженні.
Формування постійної частини заробітної плати
В системі стимулювання праці на багатьох підприємствах провідне місце займає заробітна плата, яка є головним джерелом підвищення добробуту персоналу. Оплата праці відіграє двояку роль: з одного боку вона виступає головним джерелом доходів, а з іншого – є основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності праці. Стимулююча роль заробітної плати проявляється в її розподілі згідно з результатами праці, її продуктивності та якості, в зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності, а також в поєднанні індивідуальних інтересів з колективними. Фактором посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці служить диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації.
Крім заробітної плати для стимулювання продуктивності праці використовують премії та бонуси, а також участь у прибутках та акціонерному капіталі. Всі ці форми стимулювання поступово входять в практику багатьох компаній.
Формування змінної частини заробітної плати
Преміювання – дієвий важіль підвищення матеріальної зацікавленості співробітників у покращення кінцевих результатів і продуктивності праці. Премія виплачується за основні результати діяльності або за спеціальними системами (за виконання окремих важливих показників діяльності підприємства). Основними показниками преміювання є зростання обсягу реалізації продукції, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, зниження собівартості, економія витрат, зменшення втрат, розробка і впровадження нової техніки і технологій. При наявності показників продуктивності праці або інших критеріїв ефективної діяльності преміювання здійснюється відповідно до них та результатів роботи.
Система преміювання працівників за результатами показників продуктивності та ефективності роботи враховує наступні вимоги:
► закріплення конкретних показників на планований період;
► особисту відповідальність працівників за їх досягнення;
► затвердження зрозумілого і прозорого порядку нарахування премій;
► гнучкість (можливість регулярної зміни) числових значень і складу показників.
Однією з сучасних моделей організації змінних виплат є модель, що базується на системі KPI (key performance indicators). На практиці використання грейдів часто поєднується із застосуванням KPI, які на відміну від системи грейдів, орієнтованої на посади, дозволяють оцінити ефективність управління в цілому. KPI залежить від підсумкових стратегічних цілей організації, планів та завдань конкретного підрозділу або окремого працівника. Вони розробляються для кожної категорії працівників з метою показати, за які конкретні дії та результати їм будуть платити змінну частину заробітної плати. Якісна (а не формальна) розробка KPI та впровадження заснованої на ній системи преміювання вимагає тривалого часу. Якщо почати таку роботу «з нуля» (за відсутності сформульованих місій, стратегічних цілей компанії та її підрозділів), вона займе не менше року. При заданих стратегічних цілях така робота починається відразу з визначення верхніх цільових показників.
Наявність таких показників дозволяє стимулювати роботу менеджерів, а для стимулювання керівників підрозділів та їхніх підлеглих необхідно правильно розподілити між ними відповідальність за виконання цільових показників. В результаті сума премії кожного працівника буде ділитися на три частини:
► за індивідуальні досягнення в роботі;
► за досягнення результатів роботи підрозділу;
► за досягнення результатів роботи підприємства в цілому.
Система преміювання, що базується на ключових показниках ефективності, забезпечує якість та результативність виробництва в цілому і конкретних підрозділів зокрема.
Преміювання як стимул підвищення продуктивності
При розробці системи преміювання необхідно враховувати складну структуру потреб, інтересів, пріоритетів та цілей працівника. Найбільш успішні програми заохочення вбудовуються в так званий трикутник економічних інтересів клієнта, роботодавця і працівника (оптимальність досягається при їх збалансованості).
Працівники повинні знати, як заплановані результати зростання продуктивності праці вплинуть на реалізацію їхніх особистих професійних інтересів. Наприклад, підвищення працівником продуктивності праці (своєї або компанії в цілому) шляхом впровадження нововведення або удосконалення якогось процесу дозволяє йому отримати стимулюючий бонус, в якому він безпосередньо зацікавлений. Це можуть бути гроші, додатковий вільний час, абонемент для занять спортом і т. п.
Слід враховувати, що між мотивацією та кінцевим результатом трудової діяльності не завжди є пряма залежність. Іноді працівник, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, може показати гірші результати порівняно зі слабомотивованим працівником. Розрив між мотивацією та кінцевими результатами праці – серйозна управлінська проблема. Якщо винагороджувати тільки за результатами праці, можна демотивувати низькопродуктивних працівників.
Стимулювання діяльності без врахування результатів (а таких категорій працівників, де важко виділити результати роботи, налічується близько 40 %) з великою ймовірністю тягне за собою зниження результатів менш мотивованих, але продуктивних працівників. Як правило, рішення цієї проблеми носить ситуаційний характер, тому потрібно проводити дослідження мотиваційної структури працівників.
Соціально економічні чинники
До цієї групи відносяться фактори, що покращують якість робочої сили: рівень кваліфікації, інтелектуальні здібності, професійну придатність, адаптованість, інноваційність та мобільність, моральність, дисциплінованість, відповідальність, вмотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивацію (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). Сюди ж можна віднести характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
Взаємозв’язок системи оплати праці та реєстрації змін у рівні продуктивності дозволяє виявити не тільки причини цих змін, але й невикористані резерви. Більш точна оцінка успіхів у галузі підвищення продуктивності дає стійкий приріст змінної частини оплати праці працівників, що спонукає приводити в дію наявні резерви.
Управління продуктивністю праці – складне комплексне завдання, що однаково важливе для організацій будь-якого розміру і будь-якої сфери діяльності, які планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи керівників та рядових працівників.
Матеріально-технічні фактори
Це напрямки прогресивних змін в техніці та технології виробництва, а саме: модернізація технічного та програмного забезпечення, використання нової техніки, підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва, впровадження прогресивних технологій, використання нових ефективних видів сировини, матеріалів, енергії.
Організаційно-економічні фактори
Це зміни в організації роботи, виробництва та управління: удосконалення структури управлінського апарату і систем управління виробництвом, впровадження та розвиток нових інформаційних систем управління, удосконалення бізнес-процесів, поділ і кооперація роботи, розширення сфери суміщення професій та функцій, впровадження передових методів і прийомів роботи, прогресивних норм і нормативів роботи, покращення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.
Ефективна система стимулювання може зіграти вирішальну роль не тільки в підвищенні продуктивності, але й у функціонуванні компанії в цілому. Вона може стати головною конкурентною перевагою, що дозволяє мотивувати, розміщувати і розвивати персонал для досягнення стратегічних цілей. У той же час некоректно побудована система здатна демотивувати працівників підприємства, і тоді вже ніщо не зможе врятувати становище.
