Як вказано в пункті 2 статті 40 Кодексу законів про працю, роботодавець має право звільнити працівника з роботи у випадку, коли було встановлено невідповідність займаній посаді, а також при невиконанні обов’язків у зв’язку зі станом здоров’я або недостатньою кваліфікацію, що унеможливлює продовження роботи. При цьому встановленою невідповідністю посаді може бути невідповідне виконання своїх трудових обов’язків та неякісно виконана робота, що пов’язано з недостатньою кваліфікацію працівника. В окремих випадках взагалі заборонено допускати до виконання робіт працівника, якщо у нього відсутній відповідний документ про дозвіл виконання такої роботи. Наприклад, в пункті 21 Постанови ВСУ № 9 вказано, що в тих випадках, в яких, відповідно до затвердженого чинним законодавством спеціального права (водій електротранспорту і автотранспорту) можливе виконання робіт в установленому порядку, позбавлення такого права може розглядатися як причина звільнення з роботи. Мотивацією в даному випадку є невідповідність виконуваній роботі або займаній посаді.
Найчастіше звільнення працівників, пов’язане з невідповідністю займаній посаді або неякісним виконанням роботи внаслідок недостатньо високої кваліфікації відбувається під час проведення атестації на підприємстві. Висновок щодо кваліфікації працівника разом з іншими аргументами у справі підлягає оцінюванню атестаційною комісією підприємства. Слід зазначити, що для окремих категорій працівників атестація є обов’язковою процедурою, її необхідність вказана у Постанові КМУ № 1571 від 27 серпня 1999 року «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств», а також у статті 54 Закону України «Про освіту».
Додатково, окрім наявності відповідної професійної кваліфікації, працівники виробничих підприємств та інших організацій повинні проходити обов’язкове навчання та перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки, а також інструктажі перед початком роботи і в процесі її виконання. Нехтування працівником такого навчання або недостатня підготовка до перевірки знань також є важливою підставою для звільнення з роботи у зв’язку з невідповідністю посаді. Ухилення працівника від перевірки знань з охорони праці та пожежної безпеки фіксується письмово, якщо працівника немає у списках для навчання та перевірки знань, а при виявленні незадовільних знань подається довідка організацією, яка проводила навчання і перевірку знань.
Особливості звільнення працівника при систематичному невиконанні обов’язків
Згідно пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю, керівник підприємства або установи має право скасувати трудовий договір при регулярному невиконанні працівником обов’язків, що вказані в цьому договорі, без поважних причин. Також приводом для звільнення з роботи вважається недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, якщо до цього працівника вже застосовувалися в минулому дисциплінарні заходи. Однак, у випадку звільнення працівника по вказаній вище причині потрібно врахувати, що на нього покладено обов’язки, які є змістом трудової функції, та ряд інших обов’язків, вказаних у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Відповідно до статті 148 Кодексу законів про працю, працівник притягується до дисциплінарної відповідальності (за порушення трудової дисципліни) керівництвом підприємства або уповноваженим органом за конкретний проступок. Однак, це можна зробити не пізніше, ніж протягом місяця з моменту виявлення проступку, але не враховуючи час звільнення цього працівника від виконання своїх обов’язків при тимчасовій втраті працездатності або використанням відпустки. Щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, його можна застосовувати протягом півроку з моменту здійснення проступку.
Перед притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності він повинен надати роботодавцю письмове пояснення. Як вимагається у статті 149 Кодексу законів про працю, про вид дисциплінарного стягнення працівнику видається наказ або розпорядження, з яким працівник ознайомлюється під розписку. І якщо після цього до року часу на працівника не було накладено інших дисциплінарних стягнень, відповідно до статті 153 Кодексу законів про працю, вважається, що працівник не мав дисциплінарних стягнень. Тому, якщо минув рік після притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, роботодавець вже не має права звільнити його з роботи на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законі про працю.
Порядок звільнення з роботи за прогул
Відповідно до вимог статті 4 Кодексу законів про працю, працівник може вважатися відсутнім на роботі (з перервами або без) протягом робочого дня з поважної причини більш ніж 3 години.
Прогулом, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП, вважається відсутність працівника на роботі більше трьох годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не встановлено перелік таких поважних причин. До поважних причини, як сказано в пункті 24 Постанови ВСУ № 9, не належить:
► проведення часу у витверезнику;
► використання без відома роботодавця чергових відпусток та належних відгулів;
► залишення робочого місця в період терміну чинності трудового договору або терміну, до якого працівник повинен відпрацювати після скерування з середнього або вищого навчального закладу.
Доказом підтвердження наявності прогулу може бути службова записка безпосереднього керівника підрозділу, в якому працює цей працівник, а також пояснювальні записи інших працівників, що працюють разом з ним.
