Як вказано в частині 3 статті 36 Кодексу законів про працю, при зміні керівника підприємства або під час його реорганізації (поділу, злиття, перетворення, приєднання, виділення) трудові договори працівників залишаються в силі. Слід зазначити, що скасування дії трудового договору керівником підприємства або уповноваженим органом допускається тільки при зменшенні штату або чисельності працівників, про що йдеться в пункті 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю. В цьому пункті обумовлена можливість звільнення з роботи працівників при зміні організації праці та реорганізації виробництва, а також при його ліквідації, банкрутстві, зміні профілю, скороченні штату і чисельності працівників.
Відповідно до статті 49 Кодексу законів про працю, про заплановане звільнення слід попередити працівника заздалегідь, але не пізніше, ніж за 60 днів до дня розриву трудового договору. При попередженні про звільнення працівника через скорочення штату або реорганізацію роботодавець повинен запропонувати йому на підприємстві іншу роботу. Якщо ж інша робота за відповідною професією на підприємстві або в організації відсутня, або при відмові працівника виконувати іншу роботу на цьому ж підприємстві, працівник працевлаштовується самостійно або може звернутися за допомогою до державної служби зайнятості.
Необхідно також відмітити, що при попередженні працівника про його звільнення з роботи керівництво підприємства або організації повідомляє про це державну службу зайнятості. В повідомленні за формою №4-ПН також вказується спеціальність, професія, розмір оплати праці та кваліфікація працівника, про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
Кого повинен залишити роботодавець на роботі при скороченні штату?
В частині 1 статті 40 Кодексу законів про працю сказано, що безстроковий трудовий договір і строковий договір протягом його чинності роботодавець або уповноважений ним орган має право розірвати тільки при зміні організації праці та виробництва, а також у випадках банкрутства, перепрофілювання, реорганізації, ліквідації та зменшення чисельності працівників підприємства. Однак, навіть в перерахованих випадках трудове законодавство, а саме стаття 184 Кодексу законів про працю, накладає певні обмеження на звільнення працівників.
Наприклад, у частині 3 статті 184 Кодексу законів про працю вказано, що звільнення з роботи з ініціативи роботодавця одиноких матерів, жінок, що мають дітей віком до 3 років (або до 6 років згідно частини 6 статті 179), а також тих, що мають дітей-інвалідів, не дозволяється. Винятком слід вважати лише повну ліквідацію організації, установи, підприємства, тобто, ті випадки, в яких звільнення працівників передбачає їх обов’язкове працевлаштування. Крім цього, обов’язкове працевлаштування у зазначених вище випадках також повинно відбуватися при звільненні жінок у зв’язку із завершення терміну дії трудового договору. При цьому, протягом періоду працевлаштування за жінками обов’язково зберігається середній заробіток, однак, не довше, ніж три місяці після закінчення терміну трудового договору.
Безпосередня заборона звільняти жінок, що перераховані в попередньому пункті, протягом вказаного строку означає те, що їх не можна розглядати навіть у якості кандидатів на звільнення. За ними залишається суб’єктивне право продовжувати роботу, якщо не йде мова про ліквідацію підприємства. Як вказано у статті 42 Кодексу законів про працю, у випадку зменшення штату підприємства або організації, яке може бути пов’язане із зміною виробничого процесу, прерогатива залишитися на роботі надається тим, в кого більш висока продуктивність праці та кваліфікація.
У випадку однакової кваліфікації та продуктивності право залишитися на роботі повинно надаватися:
► працівникам, сім’ї яких мають двох або більше дітей;
► працівнику, у сім’ї якого ніхто не має самостійного заробітку;
► тим працівникам, у яких більш тривалий стаж роботи на цьому підприємстві або в установі;
► студентам, що працюють і заочно здобувають освіту в середніх та вищих навчальних закладах;
► інвалідам війни, учасникам бойових дій та іншим категоріям працівників, що підпадають під дію ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
► розробникам корисних виробів та моделей обладнання, авторам рацпропозицій та винаходів;
► працівникам, що в результаті роботи на даному підприємстві отримали професійне захворювання або каліцтво;
► депортованим з України особам протягом 5 років з дня повернення на постійне місце проживання;
► колишнім військовослужбовцям, що перебували на строковій службі та працівникам, що проходили альтернативну службу, протягом 2 років після їх звільнення зі служби.
